¿Se puede medir el aprendizaje?

Trabajando con intangibles

Durante los más de 15 años que llevo dedicados a la consultoría y formación, contribuyendo al desarrollo de las personas a través de las capacidades y por tanto al de las administraciones públicas e instituciones privadas, la evaluación —en su más amplia acepción— siempre ha tenido un papel protagonista. Evaluaciones ex ante, in itinere y ex post han sido infatigables compañeras en el ciclo de vida de todo proyecto. Ya se sabe que un objetivo, además de ser específico, alcanzable, relevante y acotado en el tiempo, debe ser medible porque de lo contrario, pierde tal condición. La experiencia hizo que me decantara por utilizar herramientas e instrumentos normalizados. Si ya existen cuestionarios que están probados y funcionan, utilicémoslos, y yo el primero.

Sin embargo, el sector de la consultoría y formación, cada vez más competitivo y en permanente cambio, requiere de instrumentos que verifiquen si el producto o servicio formativo impartido en el seno de una organización ha “aportado valor agregado” o no.

Herramientas que miden la calidad, la satisfacción, los estilos de aprendizaje, etc. hay sobradamente en el mercado, pero hasta el momento no he encontrado ninguna que mida el grado de aprendizaje y utilidad que ha tenido un proceso formativo (tanto para el individuo como para el grupo) desde la perspectiva de la organización que lo ha desarrollado, bien internamente o bien contratándolo a un proveedor o partner.

Esta circunstancia es la que motivó mi investigación acerca de la oportunidad, aprovechando la experiencia, de contribuir al campo de la evaluación con una herramienta sencilla, válida y fiable. 2 años después y un sinfín de test, pruebas de validación y más test me han permitido crear serolF®, la herramienta que mide el aprendizaje. Una herramienta específicamente diseñada para las organizaciones que sí creen que la formación es el elemento clave de la competitividad, o al menos que es uno de los que más contribuye al crecimiento corporativo.

serolF® no es una herramienta estática puesto que los procesos formativos, sectores y empresas tampoco lo son. Permite adaptaciones al contexto, cliente y situación específica respecto de la que se desea medir el aprendizaje obtenido. Nace como una herramienta de carácter transversal susceptible de adaptarse a las particularidades de cada sector económico y estructura organizativa.

El cuestionario mide el aprendizaje bajo 3 dimensiones: cognitiva, práctica y emocional.

Dimensión cognitiva (C): hace referencia a los conocimientos y conceptos tratados en el proceso formativo. Por muy práctico que éste haya sido, siempre existe un porcentaje destinado a tratar aspectos teóricos. No obstante, esta dimensión discrimina entre la obtención de conocimiento y el manejo o dominio adquirido con motivo de ese conocimiento; es decir, si se sabe para qué sirve y cómo se puede utilizar y aplicar en el puesto de trabajo lo que se ha aprendido.

Dimensión práctica (P): es la dimensión con mayor peso específico del cuestionario puesto que parto de la consideración de que desde el plano de la organización, la aplicación práctica en el puesto de trabajo del conocimiento adquirido debe ser el fin último de un proceso formativo. Es la “puesta en escena” de lo aprendido. Cuando uno asiste a un proceso de inducción, capacitación, formación, fortalecimiento, reciclaje profesional, etc. independientemente de que suponga un crecimiento personal (se verá en la dimensión emocional), debe suponer una mejora en el desempeño, fruto de una transferencia o aplicación en el puesto de trabajo no sólo para el alumno sino también para sus compañeros (pares), superiores jerárquicos y/o colaboradores/subordinados. Tiene que ver con la capacidad para realizar tareas, cumplir funciones, asumir responsabilidades y adquirir o mejorar la autonomía en el desempeño, además de apalancar habilidades, capacidades y destrezas profesionales.

Dimensión emocional (E): es la dimensión que hace referencia a la persona per se, a cómo se sentía antes y cómo se siente ahora que ha realizado el proceso formativo. Mide su autoestima, su motivación hacia el logro y la percepción que de sí mismo tiene como profesional.

A modo de resumen, serolF®:

●      No es, ni mucho menos, la panacea. Ni lo es ni lo pretende ser.

●      No es una herramienta excluyente. Al contrario, es inclusiva, complementa y refuerza a las que pudieran utilizarse para medir la calidad, satisfacción, etc.

●      No es sustitutivo de un proceso de evaluación ex ante y ex post. Evidentemente, si se dispone de los medios y recursos necesarios, es aconsejable realizar evaluaciones de diagnóstico e impacto, pero en muchas ocasiones ni se dispone de los medios ni de los recursos (sobre todo económicos) y no por ello se tiene que renunciar a conocer el nivel de aprendizaje que han adquirido los alumnos participantes en un proceso formativo. Además, no suele ser fácil el proceso de ubicación de todos los alumnos participantes en un proceso formativo transcurridas 8 – 16 semanas desde que finalizó, lo que dificulta en gran medida una evaluación de impacto.

●      Es una herramienta al servicio de las instituciones/organizaciones que creen en la formación entendida como un proceso de desarrollo de las personas a través de las capacidades.

●      Conocer la experiencia del cliente (usuario, sujeto, grupo, etc.) nunca ha tenido tanta repercusión como en el momento actual en el que la reputación de una empresa o un profesional se mide por las percepciones que la sociedad (clientes/usuarios) vierte en redes sociales, espacios Web y similares. serolF® no aplica para este entorno que podría llamarse “externo” o de “puertas para afuera”. serolF® sí es una herramienta de uso interno con una doble funcionalidad:

1.     Permite que la entidad que ha desarrollado un proceso formativo conozca la utilidad y aplicabilidad práctica que ha tenido.

2.     Prestigia a las entidades cuya actividad profesional es diseñar y/o impartir formación de calidad (en sus múltiples modalidades y condiciones).

Concluyo aportando lo siguiente. En cuanto a la fiabilidad de la herramienta, se podría pensar que puesto que se trata de un instrumento que mide “percepciones”, presenta un sesgo demasiado elevado para considerarlo fiable. Mi respuesta es: sí pero no. Sí porque, efectivamente, la evaluación del aprendizaje se realiza desde la percepción del sujeto participante, es decir, tiene un componente subjetivo en el que infinidad de factores externos intervienen como condicionantes a la hora de dirigir las respuestas en uno u otro sentido: carácter voluntario o no de la participación en el proceso formativo, interés por las materias o disciplinas tratadas, trato recibido por el equipo de profesores/consultores, o un estado de ánimo alterado. En este sentido hay que decir que la calidad y la satisfacción respecto de cualquier producto o servicio, emplea en su inmensa mayoría instrumentos fundamentados en la percepción del cliente, y no por eso dejan de ser válidos y fiables. Y no, porque en esta ocasión mi trayectoria profesional de evaluación de programas formativos de similar naturaleza me ha ayudado a conocer (medir) cuánto significa ese sesgo inherente a herramientas de esta naturaleza. Durante 6 años empleé los mismos instrumentos de medición ex ante y ex post de tipo 180º en más de 7 programas formativos de más de 1 año de duración cada uno y más de 600 horas de formación en modalidad b-learning cada programa.

Superado el reto de cuantificar el sesgo inherente al sujeto en cuanto a su percepción del aprendizaje, tan solo quedaba "anular" dicho sesgo mediante un factor de corrección, que en este caso he denominado factor ß.

Para conocer todos los detalles de la herramienta, descárgala en el siguiente enlace:

Pero eso no es todo. ¿Quieres ver un ejemplo de informe ejecutivo de resultados, tanto del grupo como individual, de un caso real? Entonces descárgalo en el siguiente enlace:

Descarga informe ejecutivo resultados serolF®