No salgas de tu zona de confort

                                           Fotografía: Pixabay

Es probable que la persona que utilizó por primera vez la frase “sal de tu zona de confort”, lo hiciera con fines promocionales o publicitarios. El caso es que desde ese plano tiene mucho “gancho” y el tiempo, las personas y las empresas se han encargado de hacerla viral hasta el punto de convertirla en un latiguillo, a mi juicio, cada vez más vacío de contenido, sentido y valor.

El bienestar o comodidad material es lo que el DRAE* define como confort. De entrada, ya tenemos una incongruencia porque en ningún caso se alude a aspectos materiales o únicamente a ellos, sino que se refiere al plano de los conocimientos, competencias, aptitudes, habilidades o destrezas profesionales.

Pero incluso dando por supuesto esto último, la representación que frecuentemente se hace de dicho fenómeno pasa por un gráfico que identifica al individuo como un círculo y su área de confort como otro concéntrico que en función de cada caso puede ser más grande o más pequeño. Quizá esta configuración pueda responder al de alguien en particular, pero dudo mucho que la mayoría de los profesionales gocen de una zona de confort que abarque 360°; más bien nuestro ámbito de confort únicamente sea una porción de ese círculo concéntrico, que ya es bastante.

Y, ¿qué hay más allá de nuestra zona de confort?, ¿la nada?, ¿el vacío? No; se encuentra nuestra zona de aprendizaje, que es en donde la frase cobra más sentido si lo que se propone es promocionar un producto o servicio.

Hablar de zona de confort como ese espacio profesional conocido y dominado, elimina per se cualquier incertidumbre, contingencia o imprevisto y eso es mucho eliminar. Por supuesto que hay trabajos repetitivos y monótonos, pero seguro que hasta en ellos se producen frecuentemente situaciones distintas que requieren de acciones distintas y no meramente repetitivas.

Aún dando por bueno lo anterior, el proceso de salir de la zona de confort individual puede ser interno o externo.

Interno cuando parte del propio individuo y aquí entra en escena la motivación, la autoestima, el afán de superación, el crecimiento profesional o simplemente el reciclaje profesional, además de la identificación del profesional con su trabajo y con su organización y viceversa. Excelente. Pero en este caso, ¿por qué tengo que salir de mi zona de confort? ¿No será mejor y más racional ampliarla? Los cambios o mejoras no se producen de un día para otro, y abordar nuevos conocimientos, habilidades, destrezas, etc. requieren de un motivo (lo tenemos en este caso), un propósito, un tiempo y unos recursos. No es necesario tirarse a la piscina sin saber siquiera si tiene agua o no. Propongamos nuestro interés e iniciemos ese camino coordinada y conjuntamente. Seguro que el resultado será, cuando menos, enriquecedor como experiencia.

Externo, cuando viene promovido o inducido por la organización. Aquí intervienen dos subprocesos. El primero, porque vean en nosotros un potencial o capacidad de crecimiento y nos brinden la oportunidad, independientemente de que nosotros seamos o no conscientes o pensemos que somos o no capaces. En este caso, debería existir un ofrecimiento y un proceso de negociación cuyo resultado dependerá, en cierta medida, de nuestra predisposición. El segundo subproceso es más complejo, pero no por eso menos frecuente. Las empresas se cuidan mucho de incorporar nuevo personal y no lo van a hacer si el existente es capaz de asumir nuevas responsabilidades. Este subproceso es, entonces, impuesto, y puede que atente contra nuestra voluntad, motivación, etc. Por supuesto que somos seres de costumbres y rutinas y que el cambio supone incertidumbre, pero el problema se agrava cuando este segundo subproceso viene “disfrazado” como si fuera el primero. Seguro que todos conocemos algún caso en el que un excelente consultor (o técnico o coordinador…) se ha (o le han) convertido en un gerente o responsable con resultados nefastos, sobre todo para el trabajador, puesto que muchas veces no hay vuelta atrás.

Está científicamente comprobado que los trabajos en los que existe un componente de eustrés (utilizando un lenguaje propio de la prevención de riesgos laborales), favorecen el desarrollo y crecimiento profesional, en especial cuando se supera dicha situación. Pero no menos cierto es que un eustrés elevado o continuado en el tiempo deriva en el distrés, que es cuando una situación nos supera y aparecen trastornos psicológicos y físicos, a menudo de gravedad.

Nuestra motivación, confianza y talante van a ser clave a la hora de afrontar con éxito cualquier iniciativa interna o externa (propuesta y consensuada) en el proceso de ampliación de nuestro ámbito de competencias; es decir, nos ayudarán a gestionar el eustrés, pero debemos ser audaces si se trata de una iniciativa externa (impuesta) porque del eustrés al distrés existe la misma distancia que del amor al odio.

*DRAE: Diccionario de la Real Academia Española.