ENFERMEDAD MENTAL: FALACIAS Y FOBIAS QUE DIFICULTAN LA EMPLEABILIDAD

Según datos del 2015 de la Organización Mundial de la Salud (OMS), la enfermedad mental afecta a unos 450 millones de personas en todo el mundo. Un importante sector de la sociedad que tendrá que convivir cada día con estereotipos, tópicos y clichés fruto -en su mayoría- de un gran desconocimiento. Tal y como mencioné en mi artículo "El Certificado de Discapacidad, las dos caras de la moneda", los trabajadores con Enfermedad Mental son el colectivo con discapacidad con mayor tasa de paro. En ese sentido, el objetivo de este artículo es continuar promoviendo la incorporación laboral de este colectivo a través de una serie de recomendaciones, poniendo el foco en los procesos de selección y en la fase de acogida en el puesto de trabajo. Es innegable que existen falsas creencias sobre los trabajadores con esta discapacidad que influyen directamente en sus oportunidades laborales. El estigma sobre la empleabilidad de este colectivo hace que bulos se conviertan en falacias. Supuestas bajas laborales o cambios impredecibles de comportamientos que dan pie a conductas problemáticas en el ámbito laboral son algunas de las falsas realidades más comunes que vienen a la cabeza cuando se menciona la enfermedad mental. El contexto laboral actual es complejo y cambiante y ello supone un impacto real en la población laboral activa. Y no es para menos. Nos encontramos ante un escenario de contratación que implica contratos precarios, subcontrataciones e inseguridades en el empleo, el incremento de la carga de trabajo bajo una mayor presión en el ámbito laboral, mayores exigencias sobre menor número de trabajadores, así como un continuo desequilibrio y conflicto entre la vida laboral y personal. Todos estos cambios han originado nuevos riesgos psicosociales en el trabajo que afectan a la salud. La OMS define la Salud Mental como “un estado de bienestar en el cual el individuo es consciente de sus propias capacidades, puede afrontar las tensiones normales de la vida, puede trabajar de forma productiva y fructífera y es capaz de hacer una contribución a su comunidad”. Como señalaba Pedro R Gil-Monte en su artículo "Riesgo Psicosociales en el trabajo y salud ocupacional", los riesgos psicosociales originados por la actividad laboral pueden estar ocasionados por un deterioro en las características de la tarea, del empleo y de la organización del tiempo de trabajo. Todo ello nos lleva a plantearnos si es posible diseñar estrategias de afrontamiento que influyan directamente en los criterios de empleabilidad establecidos sobre las personas con enfermedad mental, centrándolo en las características de la organización de trabajo y no en las características de la persona con discapacidad.CENTRO DE REHABILITACIÓN LABORAL “Latina” (Centro concertado por la Consejería de Políticas Sociales y Familia y Cofinanciado por el Fondo Social Europeo) Calle Arcángel San Rafael, 1 28011 Madrid Teléfono: 91 12 91 5 91 Fax: 91 526 18 27 e-mail: crl.latina@grupo5.net 6 Un nuevo planteamiento que nos ofrezca una perspectiva “Out-of-the-box”, o como se conoce en el ámbito creativo, fuera de todos los principios establecidos. Mi recomendación principal es eliminar las fuentes de riesgo. Para ello es importante que los departamentos de Recursos Humanos presten especial atención en evaluar y controlar las características de la organización, realizar modificaciones si estas generan riesgos y utilizar metodologías basadas en el principio de prevención en el origen. Plantear estrategias reales y plausibles que garanticen una buena adecuación y mantenimiento del puesto de trabajo es el primer paso. Por eso debemos apostar por el análisis del trabajo e información de las tareas definidas con claridad, la flexibilidad del diseño del puesto de trabajo (fórmulas de contrato, horarios etc), así como establecer apoyos naturales por parte de un supervisor interno como herramienta de integración laboral. Todo ello sin perder de vista una necesaria optimización del proceso del periodo de acogida en todas sus fases, la devolución periódica del desempeño o la revisión regular de los apoyos en cuanto al número, calidad, y variedad. Recordando las palabras de Arantxa Calvo Moyano en su artículo “La acogida del personal en la empresa”, cabe señalar que una fase de integración en el puesto de trabajo mal planteada o improvisada puede convertir a un empleado cuidadosamente reclutado y seleccionado en una estadística de rotación. Con todo ello, la pregunta que realmente debemos plantearnos para comenzar a construir los pilares de una sociedad que apueste por la igualdad de oportunidades laborales sin que constituya una utopía es cuál es el verdadero motor capaz de llevar a cabo estos cambios.