DESEMPLEADOS DE LARGA DURACIÓN Y DISCAPACIDAD ¿ES POSIBLE LOGRAR LA INSERCIÓN LABORAL?

Desde mediados del 2008, España se encuentra inmersa en una crisis socioeconómica de difícil recuperación. Los datos del mercado de trabajo en el primer trimestre de 2016 no han sido positivos y es que la Encuesta de Población Activa (EPA), elaborada por el INE para el primer trimestre de 2016, muestra un descenso en el número de ocupados respecto al cuarto trimestre de 2015. Es alarmante señalar que en la actualidad en España hay 2.763.600 parados de larga duración, lo que significa que el 58 % de los parados llevan más de un año en situación de desempleo. Escalofriantes cifras que analizadas con mayor profundidad evidencian la existencia de determinados sectores de la población más susceptibles de sufrir periodos significativos de inactividad laboral; este es el caso de los jóvenes, de los trabajadores mayores de cuarenta y cinco años y del colectivo de personas con discapacidad. Por ello, podemos afirmar que la mayoría de los parados de larga duración lo conforman estudiantes y trabajadores que ya de por si pertenecen a colectivos en riesgo de exclusión social. Por tanto estar en situación de desempleo lleva a las personas en edad de trabajar a una situación de vulnerabilidad, ya que es indiscutible que el paso del tiempo afecte a la empleabilidad de esta población. En este post analizaremos si existe la posibilidad de reinventarse y lograr así la inserción laboral a pesar de ser parado de larga duración y tener una discapacidad, y en concreto, en relación a los trabajadores con enfermedad mental crónica y duradera. Los periodos de inactividad prolongados son el principal hándicap para encontrar un puesto de trabajo porque se vincula a la desconexión de la realidad laboral y a la pérdida de habilidades profesionales. Muchos de los estudiantes y trabajadores con enfermedad mental tienden a tener escasas experiencias laborales lo que lleva a un déficit en su autoconocimiento en cuanto a habilidades y capacidades y muestran un gran desconocimiento sobre el mercado laboral, factores que influyen en el ajuste de su orientación vocacional. Ahora bien, en mi experiencia como técnica de inserción laboral de este colectivo, he podido observar que llevar a cabo una búsqueda activa de empleo te hace estar conectado a las demandas del mercado de trabajo e invertir el tiempo de inactividad laboral para el incremento de la formación, contribuye a un ajuste vocacional en relación a las demandas de los perfiles laborales. Todo ello nos lleva a plantearnos si a día de hoy los factores más relevantes por los cuales los trabajadores con discapacidad mental forman parte del colectivo de parados de larga duración, se deba a la falta de sensibilización por parte de la sociedad, la percepción negativa por parte de los empresarios sobre las capacidades de este colectivo y a que no exista una equidad en los procesos de selección con respecto a candidatos sin discapacidad.A continuación te enumero un listado de buenas prácticas para llevar a cabo y así poder contribuir al descenso de la tasa de parados de larga duración de este colectivo: 1) Contribuir en el incremento de la tasa de ocupación de trabajadores con discapacidad acudiendo a las ventajas económicas y subvenciones que derivan del hecho de contratar a una persona con un grado reconocido de discapacidad igual o superior al 33%. 2) Contrata a través de la Red de Centros de Rehabilitación Laboral tal y como mencioné en mis artículos anteriores; “cuando mantener el puesto de trabajo se convierte en un reto” y “dos razones para contratar a una persona con enfermedad mental” 3) Realizar adaptaciones y ajustes en la criba curricular durante los procesos de selección para personas con discapacidad. Esto no es más que identificar los aspectos que no son imprescindibles para el puesto vacante pero que se suelen demandar como valorables como motivos de criba para descartar candidatos. En el caso de las personas con discapacidad podríamos identificarlo en situaciones tales como; no tener suficientes años de experiencia o no estar sobre cualificado para el puesto. 4) Crear itinerarios personalizados con el objetivo principal de integrar al trabajador garantizando el mantenimiento del puesto de trabajo a través de políticas inclusivas; plan de acogida individualizado, apoyos o ajustes de métodos o tiempos para favorecer el encaje en su entorno de trabajo y el ritmo de trabajo etc. 5) Formar a la plantilla de la empresa sobre la importancia de integrar en los equipos trabajadores con discapacidad. Contar con el asesoramiento y colaboración de los Centros de Rehabilitación Laboral para la formación en la sensibilización, las peculiaridades del colectivo de trabajadores con enfermedad mental, sus necesidades de apoyo como sus potencialidades.