Desarrollo organizacional la búsqueda utópica de la excelencia.

El desarrollo organizacional (D.O.) surge en la década de 1960, se trata de un compuesto de ideas, teorías y de aportes científicos que están intrínsecamente asociados a la innovación, transformación, comportamiento social y la capacidad adaptativa organizacional. 

La evolución del conocimiento, el desarrollo de las tecnologías, las innovaciones, el conjunto de las acciones competitivas, sus correlaciones, dinámicas, complejidades e interdependencias impactan de forma constante en la sociedad de consumidores, incidiendo en las organizaciones conllevando incesantes desequilibrios, anomalías o inestabilidades que afectan a su funcionamiento. 

El desarrollo organizacional sistemático y planificado se torna una exigencia inevitable como respuesta a la inestabilidad, de forma pragmática podemos entenderlo como un equilibrio entre los medios disponibles y las contingencias mercadológicas, se trata de la adecuación de las variables internas controlables que son aquellas en que las organizaciones tienen la capacidad de cambiar, impulsar, desarrollar, estimular, influenciar, manipular, captar, direccionar y decidir, en  relación a las variables externas fuera de su control, como el mercado, ambiente socio-político, desarrollo de nuevas tecnologías y otros, esta adecuación consiste en desarrollar, procesos o procedimientos, continuos de cambios en la cultura, estructura, gestión administrativa y de recursos, de forma que incidan de manera positiva y constructiva en la organización. 

Dentro de este enfoque la gestión organizacional busca el perfeccionamiento de los sistemas funcionales, competitivos y corporativos. La información o datos sobre la situación externa e interna de la organización son fundamentales, así como su interpretación y posterior acción resolutiva o adaptativa.

La adaptación o transformación resolutiva se transmiten al conjunto de la organización en forma de cambios. Cuanto mayor la percepción sobre lo que está "ocurriendo", mayor  será la capacidad de adaptación y el potencial de la organización para innovar y ser competitiva, en caso contrario, el conservadurismo u omisión pueden llevar al desfase y su eventual pérdida de competitividad con sus infortunadas consecuencias. La reflexión es como detectar los desequilibrios o problemas, diagnosticarlos, darles visibilidad, concientizar de la importancia del cambio y encontrar soluciones eficaces. 

La situación deseable sería que el conjunto de los sistemas cooperaran al desarrollo organizacional de modo a crear elementos o estrategias capaces de dar soluciones y conformar el cambio. Entretanto es común encontrar organizaciones en situación de confrontación de intereses, lo que genera efectos de resistencia, impasse, indecisión, conformismo, estancamiento y rechazo a la realidad. 

La organización debe asentar bases instructivas de concientización y de formación con la intención de preparar a las personas a los nuevos conceptos o cambios. Los trabajadores dejaron de ser meros ejecutores de rutinas y pasaron a ser influenciadores, con sentido crítico, que tienen valores, principios, normas, motivaciones, actitudes y conductas políticas, se interrelacionan, conviven y contribuyen de forma extensa en la cultura y en el ambiente organizacional. Es importante abrir vías de comunicación y accesibilidad, independiente de los cargos o funciones que ocupen, de manera que todos puedan colaborar aportando sus conocimientos, virtudes, ideas, creatividad y así tener la oportunidad de participar activamente en la construcción del proceso de convivencia y desarrollo organizacional. 

Los cambios o soluciones en las organizaciones deben ser planificados y gestionados a resultados esperados, la condición esencial es que las personas comprometidas en el proceso entiendan claramente sus funciones y porqué es necesario desarrollarlas. 

Partiendo del principio que las empresas son un conjunto de sistemas articulados que interactúan entre sí de forma compleja, podemos entender aunque solamente una parte de la organización esté afectada, la solución debe ser conjunta y analizada de forma global. 

Una vez interpretada y retratada la situación se pasa al diagnóstico, donde se planifica y se elaboran objetivos, estrategias, tácticas, métodos, adecuaciones, inversiones, captación de recursos, cronogramas, otros que tienen la intención de establecer alternativas enfocadas a dar soluciones deseadas. 

Terminada la fase de diagnóstico se da el ordenamiento de la intervención, lo que viene a ser la acción práctica, articulada y planificada de respuesta a las "inestabilidades" detectadas. Puede darse el caso que la transformación derive a cambios que pueden impactar de forma profunda en la cultura, o en la estructura empresarial, siendo así, se hace necesario la figura de un líder con relevancia, legitimidad y reconocimiento por parte de sus liderados, que pueda orientar y dirigir una intervención. 

Concluida la fase de intervención se pasa a la evaluación de los resultados obtenidos y su posible readecuación. No obstante el desarrollo organizacional no finaliza, pues se trata de un proceso continuo y constante que tiene el propósito utópico de alcanzar la excelencia organizacional o calidad total.