Andre Vondran

hace 5 años · 4 min. de lectura · visibility ~10 ·

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Como Formar el mejor Equipo en 3 pasos

Como Formar el mejor Equipo en 3 pasosThat means that instead of having
coders & Testers working

Se necesita un gran liderazgo para construir grandes equipos.

Los líderes que no tienen miedo de corregir el rumbo, tomar las decisiones difíciles y establecer estándares de desempeño constantemente son los únicos que triunfaran en esta tarea. 

Todo Líder de equipo requiere un profundo conocimiento de las personas, sus puntos fuertes y lo que consigue es que se entusiasmen a trabajar con los demás. 

La formación de equipos requiere la gestión de egos y sus constantes demandas de atención y reconocimiento - no siempre justificada. La formación de equipos es un arte y una ciencia y el líder que puede construir constantemente equipos de alto rendimiento vale su peso en oro. 

La historia nos ha demostrado que se necesita un tipo especial de líder con competencias y habilidades para construir con éxito grandes empresas y equipos únicos.


1. Sea consciente de cómo usted trabaja

Como líder del equipo, debe ser muy consciente de su estilo y técnicas de liderazgo.
¿Son tan eficaces como usted piensa?
¿Qué tan bien se aceptaron por el equipo sus metodologías?
Evalúe usted mismo y sea crítico acerca de dónde se puede mejorar, especialmente en áreas que beneficien a los que usted debe coordinar.
Recuerde bien, un buen líder no utiliza jerarquías. Un buen líder es el soporte de todos los miembros, debe ser proactivo y conocer el factor humano.

Es muy importante a la hora de formar un equipo que mas allá de los conocimientos técnicos se evalúe al candidato por sus condiciones personales. Y referiendonos al factor técnico, puede alguien explicar el por que numerosos Supervisores, Gerentes e incluso Corporaciones permiten que los candidatos que se postulan a un puesto en la organización sean entrevistados por un analista de Recursos Humanos? Es un misterio casi indignante.

Partamos de la base que estos últimos son simples oficinistas que justifican su sueldo marcando un reloj. 

Recursos Humanos es un departamento dentro de una organización, el cual debería de ocuparse EXCLUSIVAMENTE de las tareas que le competen, liquidación de sueldos, métricas sobre asistencias, papeleo administrativo y demás menesteres.

Me ha pasado en numerosas ocasiones asistir a una entrevista en la que mi interlocutor balbuceaba preguntas técnicas sin la mas mínima idea de a que se refería. Es una mezcla entre cómico e insultante.


Cuando un profesional recibe una invitación para una entrevista y su interlocutor comienza diciendo “queríamos conocerte” ya todo esta perdido. La habéis cagado, si quieres conocer a alguien poned un anuncio en un portal de citas, pero no deis por sentado que el tiempo de un postulante es gratuito.

En algunos países, Alemania, Holanda, Austria – y hablo por experiencia propia – los gastos del postulante son cubiertos por el entrevistador, casualmente son estos países quienes llevan la delantera globalmente en el desarrollo de equipos exitosos. 

Respetan a los miembros de su equipo desde antes de que formen parte de la organización. Luego implementan un periodo de Nesting, a fin de proveer un buen ambiente de desarrollo para el empleado.

Por otro lado están las compañías que acosan al postulante con innecesarias entrevistas conducidas por individuos ajenos al proyecto que carecen de la información y la formación para evaluar eficazmente una eventual inserción, casualmente estas practicas son llevadas a cabo por entidades que fracasan constantemente en su proactividad y cuyos márgenes de crecimiento son ínfimos.

Un buen líder, supervisor o gerente conduce la entrevista a fin de establecer si el candidato puede ajustarse a los requerimientos del proyecto en primera instancia y evalúa sus condiciones personales a fin de sentenciar su inserción en el equipo ya existente. Ya que es bastante improbable que un agente externo al equipo, (RRHH), pueda conocer la dinámica de sus integrantes y estimar como acoplar a un nuevo personaje.


2. Definir claramente las funciones y responsabilidades

Al completar con éxito el paso 2, puede de manera más eficaz y definir claramente las funciones y responsabilidades de los miembros de su equipo. Ahora, no asuma que esto es un paso fácil; de hecho, usted encontrará a menudo que los roles ideales de las personas se encuentran fuera de sus descripciones de trabajo. Cada una de las responsabilidades de los miembros del equipo debe estar interconectados y dependientes unos de otros. 

Esto no es deportes de equipo a diferencia, donde algunos jugadores se conocen como "actores del sistema" - "Sistema" lo que significa que, si bien pueden no ser la persona con más talento en el equipo, que saben cómo trabajar mejor en el. Es por eso que debe tener un buen ojo para el talento que puede evaluar a las personas no sólo en su capacidad para desempeñar un papel particular - pero más aún sobre si se ajustan a la cultura del lugar de trabajo (el sistema) y será un jugador de equipo. 
Por ejemplo, una vez heredado un empleado que no era muy bueno en su trabajo específico. 
En lugar de despedirlo, me tomé el tiempo para llegar a conocerlo y utilizado sus talentos naturales como facilitador estratégico di cuenta que podía mantener todas las partes móviles dentro del departamento con la alineación adecuada y en comunicación de paso a paso. 
Esta persona ayudó a nuestro que equipo funcione de manera más eficiente y se ahorra el dinero de la compañía, evitando las malas decisiones que previamente hicieron debido a problemas de comunicación. Finalmente, fue promovido en un papel especial: gestor de proyectos.


3. Sea proactivo, provea Feedback continuamente

Feedback es la clave para asegurar que cualquier equipo se queda en el camino correcto hacia el desarrollo constante y la evolución, pero lo más importante: debe ser proactivo y constante. Muchos líderes son propensos a esperar hasta que se produzca un problema antes de que dar Feedback.
Feedback es simplemente el arte de gran comunicación. Debe ser algo que es parte del diálogo natural de uno. Los comentarios pueden ser tanto formales como informales. De hecho, si llega a ser demasiado estructurado y rígido, se hace difícil para que sea auténtico e impactante. Recuerde que cada equipo es diferente, con sus propios matices y dinámicas únicas. Tratadlos como tal.
Permita un Feedback proactivo para servir como el mayor facilitador de su equipo para la mejora continua.

RECUERDE QUE EL LÍDER ES SIMPLEMENTE EL SOPORTE DEL EQUIPO, SU ROCA, SU HOMBRO, SU APOYO.

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Best Regards · Mit freundlichem Gruß · Cordialmente · 

André Vondran
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